怎樣設(shè)計合理的薪酬制度來適應(yīng)幼兒園的發(fā)展
時間：2019-09-18
來源：Yojo幼兒園聯(lián)盟
作者：王方
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在幼兒園的薪酬體系中現(xiàn)在也有很多種稱謂，如績效工資、職位工資、職位技能工資、積分制工資、計件工資等等，種類繁多。名稱雖然各有不同，歸納起來，薪酬有三種基本的模式:基于職位的薪資模式-在什么職位拿什么錢、基于績效的薪酬模式-有多少業(yè)績拿多少錢、基于市場的薪資模式-在市場上值多少錢就拿多少錢。這三種薪資模式從稱謂上即可對其制定薪酬的標準一目了然。
無論哪種薪酬模式，在單獨運用時都會存在它的優(yōu)勢與不足。
基于職位的薪資模式有兩個優(yōu)點:
一、與傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付薪模式相比，真正實現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強；
二、職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。
同時其不足也比較明顯:
一、如果一個員工長期得不到晉升，盡管職位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，幼兒園的生源比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺職位，那么這位員工的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望；
二、由于職位導(dǎo)向的薪資制度更看重內(nèi)部職位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪資體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才，尤其是不擔任人員管理的專家級技術(shù)人才；
三、在同一職位上，業(yè)績表現(xiàn)的好壞和收入關(guān)聯(lián)不大，同職位員工之間相互攀比干多干少，會大大降低工作的積極性。
基于績效的薪資模式有明顯的優(yōu)點:
一、員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯；
二、員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略易于實現(xiàn)；
三、企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。
績效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點:
第一、固定薪資的水平對于吸引和保留人才至關(guān)重要的，短期激勵對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共度難關(guān)”，造成人才流失和很難吸引優(yōu)秀人才；
第二、績效評估往往很難做到客觀準確，對大多數(shù)中小型幼兒園來說，少有完善的績效考核系統(tǒng)，高的績效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然，同時要求負責(zé)考核的管理者的素質(zhì)很高，“老好人”的現(xiàn)象還是普遍存在的，管理者的打分的尺度不統(tǒng)一，如果在這種情況下將收入和績效掛鉤比例過大，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付薪的激勵作用；
第三、職位的工作特點不同，采取相同的制度是不公平的。
如從經(jīng)濟學(xué)的角度來分析員工薪酬問題，市場經(jīng)濟供求關(guān)系決定價格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，通過薪酬設(shè)計吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目標。
基于市場的薪資模式的優(yōu)點有兩個方面:
一、幼兒園可以通過薪資策略吸引和保留關(guān)鍵人才；
二、幼兒園也可以通過調(diào)整那些替代性強的人員的薪資水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；
三、參照市場定薪資，長期會容易讓員工接受，降低員工在園所內(nèi)部的矛盾。
其不足也很明顯:
一、市場導(dǎo)向的薪資制度要求幼兒園良好的發(fā)展能力、盈利水平和資金支持，否則難以支付和保持市場高位的薪資水平；
二、工要非常了解市場薪資水平，才能認同市場薪資體系，因此，這種薪資模式對薪資市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對教職員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；
三、完全按市場付薪，企業(yè)內(nèi)部薪資差距會很大，會影響組織內(nèi)部的平衡性。
在實際案例中，絕大部分的幼兒園都會結(jié)合上述三種薪酬模式，設(shè)計方案的優(yōu)劣，是否能有效施行，如何運用工具建立適合自身企業(yè)的合理的薪酬制度，下面是教育機構(gòu)薪酬設(shè)計的幾個核心點。
1.員工需求：員工既想要固定工資，又不滿足于它的固定；
2.企業(yè)需求：既要讓員工有安全感，又不能讓員工安逸；
3.激勵作用：既要考慮薪酬的其規(guī)范性持續(xù)性，更要有一定的激勵作用；
4.增長可能：薪酬是在共贏基礎(chǔ)上嘗試滿足員工對薪酬增長性的需求。
