有人說：“一位好校長就是一所好學校”。我一直希望自己能成為這樣的一位校長，辦一所在全市乃至全國有影響力的幼兒園。在擔任示范性幼兒園園長的這些年中，我卻深切地體會到，辦好一所幼兒園，光有一位好園長是不夠的，園長的辦學思想是要通過教師的教育行為去實現(xiàn)的。所以說，一位真正的好園長就要有能力打造一支保障幼兒園可持續(xù)發(fā)展的幼師團隊。如何來打造這樣一支優(yōu)秀幼師團隊呢？
一、關愛教師的生活
根據馬斯諾的需要層次理論，要想讓幼師有高層次的需要即在事業(yè)上有所追求，首先要滿足他們在較低層次的需要，所以在打造幼師團隊時，把關心教師的物質生活和精神生活放在第一位，為幼師的專業(yè)成長打下物質基礎。
1、與教師一同營造樸實、溫馨的物質家園
在幼兒園管理中我們把滿足教師的物質需求放在一個重要的位置，與教師一同營造樸實、溫馨的物質家園，在教師滿足了基本的物質需要后，激發(fā)她們對精神層面的追求。
途徑一：切實解決教師的后顧之憂
切實解決教師的后顧之憂，對女教師的專業(yè)成長有著積極的作用。于是我們在細節(jié)方面下功夫，免費的早餐、營養(yǎng)豐富的午餐，不僅使教師能精力充沛地帶好班，更能讓教師每天懷著積極的情感去做好自己的本職工作。我們還制訂了長寧實驗幼兒園獎勵條例，只要是本園教師其子女就能就讀本園，對骨干教師，園領導還會想辦法解決其子女就讀理想的中學。這些生活上的關愛，讓教師的心里覺得暖暖的，他們會滿懷感激地去工作，他們的工作熱情也會隨之被激發(fā)，創(chuàng)造潛能被激活。
途徑二：多種關心贏得教師家屬對教師工作的支持
幼兒園教師的工作是平凡的，在許多人眼中幼兒園工作是小兒科，每天就是哄哄小孩。在教師家人眼中常常也是如此，一些家屬對教師每天這樣繁忙會有抱怨，這樣會影響教師的工作熱情。面對這一情況，園領導商量后，決定對全體教職工進行家訪。我們把核心組成員分成四組，利用寒、暑假進行家訪。家訪前根據不同的家庭組合，購買相應的禮物。家訪中，我們會把該教師在幼兒園中的貢獻告訴家屬，同時感謝家屬對教師工作的理解和支持。家訪后我們得到了正面的反饋，教師們的工作熱情更高了。除此之外，在長假期間，我們還組織“相親相愛一家人”的活動，發(fā)放電影卡，讓教師以家庭為單位去影院看電影。這樣看似平常的關心，讓教師贏得了家屬的理解與支持，推動了幼兒園的各項工作。
途徑三：豐富教職工的文化生活，緩解工作壓力
現(xiàn)在做教師的普遍感到壓力很大，作為示范性幼兒園的教師壓力就會更大，這壓力并不僅僅是來自管理者對他們的要求，更多的是來自自己對自己的要求，來自實驗幼兒園的氛圍中。適當的壓力能成為教師工作的動力，但過度的壓力則會影響教師的心理健康，所以作為管理者，我們則要設法來緩解教職工的工作壓力。在園舍的籌建過程中，我們頂著輔助用房十分緊張的壓力，開設了專門的工會休息室，讓教職工在午間可以去工會休息室放松片刻。工會還添置了些運動器械，使教職工可以按自己的意愿選擇自己喜歡的器材進行鍛煉。
關愛教師的生活要關心在教師的需要點上，給予教師生活上的關愛是樸實的，但讓教師覺得是溫馨的，實實在在的。關心教師的生活，既是為了讓教師的生活豐富且沒有后顧之憂，又是為教師專心工作打下物質基礎。
2、與教師一同營造團結、進取的精神家園
在幼兒園的管理中，除了要進行物質方面的建設，還要進行精神方面的建設，校園文化的建設便是精神家園的一個載體。于是，我們和教師一同營造我們的精神家園。通過一系列的活動中，我園逐步地形成特有的一種精神──團結奉獻、樂于進取，這使教師們對幼兒園逐步產生親切感、依戀感和歸屬感。我們主要通過以下途徑與教師一起營造精神家園的。
途徑一：在富有特色的年終總結中，倡導我園的主流價值觀
我園根據每一年的工作重點確定不同的年終總結的主題，不管是何種主題，不變的是在主題活動中我園的主流價值觀──團結奉獻，樂于進取。
途徑二：在主題演講中，形成對主流價值觀的共識
一個群體對一個觀點的共識，是經過不斷地辯論逐步形成的，所以我園每年會進行一次主題演講，通過全體教師的參與，逐步對我園倡導的主流價值觀形成共識。
途徑三：不可缺少的教研組內的文化建設
可以說教研組是教師平時一起交流討論機會最多的一個組織。抓好教研組的團隊建設，可以使教研組中的教師團結起來，形成相互學習、資源共享的共同體，推動教師的發(fā)展和幼兒園的發(fā)展。文化建設可以說是一種意識形態(tài)中的東西，是存在于組織之中較內隱的東西。我們希望將有些內隱的東西外顯，于是我們在教研組內設置了一塊文化墻，教研組內的成員一同討論后共同布置這塊文化墻。不同的教研組，所顯示出的文化是有所不同的。大班教研組已經成立四年，而且他們還是文明班組，所以他們的團隊比較成熟，就向他們所說的：“我們是快樂的一家人” 小小班的文化墻中可以看出他們教研組雖是成立不久的團隊，人數比較少，彼此間還在互相了解，但對幼兒的愛是一致的。教研組中的文化建設不是為文化建設而文化建設的，而是在這個過程中使教研組成員彼此更了解、更團結。
作為管理者，我認為與教師一同營造精神家園很重要，我希望通過這一系列寓教于樂活動，增強員工之間的凝聚力，形成向心力，讓教師對幼兒園逐步形成依戀感，也希望通過營造精神家園，引導教職工逐步形成園的主流價值觀，并不斷地使這一精神發(fā)揚光大。
二、教師的成長
教師的成長是保障幼兒園可持續(xù)發(fā)展的關鍵，也是幼兒園管理中的重點。一個有事業(yè)心的教師，也希望自己在專業(yè)上不斷提高，在學術上有所發(fā)展。所以作為一名園長在關心教師生活的同時，更要關注教師的成長，為教師的成長提供支持、搭設平臺，不斷提高她們在專業(yè)上的“含金量”。為教師量身定做個人發(fā)展規(guī)劃，搭建促進其發(fā)展的腳手架。
1、為教師量身定做個人發(fā)展規(guī)劃
途徑一：園長與教師一同制定個人三年發(fā)展規(guī)劃
我們的管理理念是：承認教師之間的差異性，認同教師性格的獨特性，鼓勵教師表達的多樣性，相信所有的教師都能行。在這一理念的支持下，我花了一個月的時間，與每一位教師共同制定適合其發(fā)展的三年規(guī)劃。我與每一位教職工進行個別交談，對各自的現(xiàn)狀進行分析，肯定他們的優(yōu)勢，指出他們的不足，并和他們一同尋找今后三年中各人與幼兒園的重點發(fā)展目標。在這個過程中，教師認識到幼兒園的發(fā)展離不開他們每個人，他們是共同體中的一員。我們希望，以幼兒園的發(fā)展來保證教師的發(fā)展，以教師的發(fā)展來保障孩子的發(fā)展，同時推動幼兒園的發(fā)展。
途徑二：建立反映教師特長的成長檔案
教師和家長常常用欣賞的眼光關注著幼兒的成長，把他們的成長過程記錄下來。而作為園長，我也用欣賞的眼光關注著教師的成長。我也希望能把每位教師的教學過程、教學反思、解讀幼兒的方法、家長工作等方面的經驗及時地記錄下來，從中看到每位教師的成長軌跡，這對總結教師的教學特色有著積極的作用。 對每一位教師來講，他們都是獨立的、與眾不同的，他們的成長都有其不同的特點，作為園領導就是要找出她們的特殊性，為他們量身制定其成長計劃，使他們在幼兒園的發(fā)展目標下，富有個性地發(fā)展。
2、為教師搭建促進其發(fā)展的腳手架
造房子需要腳手架，教師的成長也是如此，除了需要自身的努力，還需要外界的推動和支持，我園對教師成長的推動表現(xiàn)在為其搭設發(fā)展的腳手架。
途徑一：有針對性的園本培訓
園本培訓是我園促進教師專業(yè)發(fā)展的一個有效的途徑，我園是上海市師資自培基地，這些年來我們在園本培訓方面做了大量的嘗試。 我園園本培訓的特色在于選擇性，不論是哪一層面的教師，都能找到相對比較適合自己的培訓內容，這就使腳手架能適合不同教師的需要。
途徑二：學習共同體中的互相支撐
教研組對教師來講是她們學習和專業(yè)成長的共同體，由于同個教研組的教師所面對的孩子具有相同的年齡特點，所使用的教材是一樣的，教學進度也大致相仿，遇到的困難也會有所相同。所以每個教研組的教師在一起備課、研討，久而久之形成了一個學習共同體，這個共同體中的相互支撐也是十分有用的腳手架。
“頭腦風暴”使組員頭腦聯(lián)網
在教研組中我們經常進行“頭腦風暴”式的研討活動，使大家最大限度地把自己的觀點亮出來，同時也能最大限度聽到別人的見解，實現(xiàn)頭腦聯(lián)網。這樣既可以提高自己的反思能力，又能得到他人在觀點上的支持，拓寬自己思考問題的角度，對某一問題的思考會更全面。
講幼兒的故事獲得應對策略
“二期課改”重視幼兒間的知識共同建構，同樣，教師之間也需要這種共同建構。教師經常在教研組中講幼兒的故事，把個體的疑難在教研組中提出，教研組內的其他教師根據他的問題，進行分析和討論，形成多個解決問題的策略。提問的教師選擇相應的策略在班級中應用，這樣就會產生一種由外在問題解決到未來解決相似問題的內化策略的改變，使教師在群體智慧的撞擊下變得更強，團隊變得更優(yōu)秀。
結語：
關愛教師生活，關注教師成長，是我園打造保障幼兒園可持續(xù)發(fā)展的教師團隊的法寶。讓我們從小事著手，著眼幼兒園和教師的共同發(fā)展！
